Амина Идигова: Пока человек учится, ценность его образования уже снижается на 50%

Отношения работников и руководства компаний меняются. Соискатели ищут уже не просто работу, а место для самореализации. Диплом уступает первенство профессиональным навыкам. В офисах больше никогда не будет по-прежнему.

Что же для работодателей важней университетского диплома и почему бизнес начинает сам обучать будущих сотрудников – об этом независимый HR-консультант в сфере IT, ментор по развитию карьеры Амина Идигова.



— Важны ли сегодня дипломы для кандидатов на позиции в успешных компаниях? Что больше всего интересует компании, нанимающие персонал? — Разумеется, существуют компании, где диплом еще имеет вес — в силу законов или традиций. Зачастую отделу кадров нужно подстраховаться на случай проверки, запроса профсоюза или судебного иска. Еще диплом рассматривают как залог того, что если человеку хватало терпения продержаться 5 лет в ВУЗе, то он не сбежит из компании с появлением первых трудностей. Топовые компании Силиконовой долины в конце 2018 года проанализировали статистику и исключили высшее образование из списка требований к кандидатам. В число таких компаний входят Google, Apple, IBM, Ernst & Young, Hilton, Bank of America. Согласно недавнему опросу платформы для обмена опытом IT специалистов Stack Overflow, порядка 20% «технарей» вообще не имеют высшего образования. А среди профессиональных разработчиков около 70% имеют диплом совсем в другой сфере. Рост доступности и популярности альтернативных образовательных ресурсов и курсов способствует обучению более компетентных специалистов, чем готовят ВУЗы.

Крупнейшие российские платформы по поиску работы с 2019 года тоже убрали графу «образование» из формы резюме, которую заполняют соискатели.



Современным работодателям, невзирая на дипломы, интересно, что работник умеет делать, плюс, что из этого он хочет делать. Реальный опыт, прикладные компетенции, личностные навыки и потенциал. Даже иммиграционная политика ряда стран вместо диплома принимает в зачет годы прикладного опыта. Эквивалент 1:3. То есть 3 года работы равны одному году университета. 15 лет стажа заменяют диплом о высшем образовании. Не совсем справедливо, на мой взгляд, ведь за 5 лет, проведенных в ВУЗе, вы могли бы наработать в реальных проектах те самые 10 тысяч часов прикладного опыта, которые и сделают вас в итоге экспертом в своем деле. Кроме того, за 5 лет навыки проходят половину своего «жизненного цикла». Иными словами, через пять лет, пока человек учится, ценность его образования уже снизится на 50%.

Видимо, самое ценное, что человек сегодня выносит из университета — это связи. Как нейронные (паттерны мышления), так и социальные (полезные знакомства).

— Получается, что университеты, по большому счету, больше не актуальны для многих профессий? — «Технологии меняют мир так быстро, что тратить время на учебу в университете становится бессмысленно», отмечает глава IBM Джинни Рометти.

Однако с подготовкой прикладных профессионалов есть одна серьезная ловушка. Очевидно, что образование в его текущем формате утратило свою ценность, потому как изначально задумывалось под другие задачи. Сегодня на передний план выходят короткие обучающие программы для быстрого усвоения новых, постоянно меняющихся навыков. Такой формат обучения породил особую группу специалистов, которой не существовало прежде. Но именно в этом формате часто оказывается, что люди прошедшие такие курсы, не всегда обладают нужным «калибром личности».

Проблема в том, что многие из них никогда не попадали в среду, достаточно богатую нужным уровнем фундаментального образования, где их нейронные сети могли бы ухватить паттерны хорошего мышления (например, семья, школа или предприятие).

Однажды во время партийного собрания какой-то рабочий спросил у Луначарского: «Анатолия Васильевич, вот вы такой умный. Это ж сколько институтов надо закончить, чтобы таким стать?». «Всего три, — ответил нарком просвещения. — Один должен закончить ваш дед, второй — ваш отец, а третий — вы».

Иными словами, речь идет о комплексном базовом личностном развитии, результаты которого задействуются для дальнейшего изучения любых прикладных практик. Как сказал основатель школы системного мышления Анатолий Левенчук, прикладных знаний недостаточно, нужно еще уметь читать, писать и думать.

Функциональную неграмотность сегодня считают серьезным цивилизационным риском, поскольку именно она приводит к неумению добывать сложные смыслы, критически оценивать представленную информацию, формулировать гипотезы, делать выводы и многое другое.

Доктор физико-математических наук, профессор Сергей Капица в одной из своих лекций предложил схему, которая наглядно объясняет разницу в целях, стоимости и количестве времени между фундаментальной и прикладной наукой. Смычка фундаментальной науки с бизнесом лежит именно в качественном развитии прикладного образования.



Сейчас в систему образования приходит реальный бизнес. Дорого, современно, с использованием цифровых технологий и бизнес-методологий. И это логично, ведь именно реальному бизнесу грозит «кризис навыков».

Благодаря корпорациям, образование становится рентабельной услугой. Границы размываются, и на стыке пересечения неформального, полуформального и формального видов образования возникают инновационные формы и новые модели. Бизнес пытается красиво переупаковать образование и продать. Он учится создавать эффективную цифровую образовательную среды, думает, как сделать студента субъектом своего образования. Все ресурсы брошены сейчас на то, как сделать образование персонифицированным и непрерывным, как помочь человеку самому выстраивать свою учебную траекторию.

«Образованность» становится важнее «дипломированности». Монополия на знания больше не принадлежит образовательным институтам. Знания толстым слоем размазаны буквально повсюду. Начинают появляться профессиональные сообщества, за счет которых диффузия знаний значительно ускоряется. На этом фоне ценность самих знаний как таковых тоже падает. Им на смену приходит спрос на мышление и спрос на так называемые гибридные навыки (смесь hard и soft компетенций). Образование меняет формат с лекционного на проектное. Ценность прикладного опыта растет. Привычный цикл «узнал − понял − сделал» сменяется на дедуктивный, по принципу «сделал − понял − узнал». Именно такая последовательность запускает сложные процессы мышления.





— Вы считаете, что в работе конвертация личностных качеств составляет 7%, профессиональных — 12%. Что входит в оставшиеся 80%, влияющих на успешность работника?

− Личностные и профессиональные навыки, которые составляют профиль компетенций сотрудника, увы, действительно не гарантируют того, что производительность и вовлеченность этого сотрудника будет максимальной, даже при условии, что мы научимся достоверно их оценивать.



В данной схеме оставшиеся 80%, исходя из моего личного субъективного опыта, приходятся на принятые в компании корпоративную культуру и модель управления. Причем под корпоративной культурой я понимаю не то, что «распыляют» в компании как «удобрение», вроде красиво сформулированных ценностей или призывов к действию. Корпоративная культура − это поведение и отношение, которые демонстрирует руководство. Технически невозможно построить культуру на том, что говорят основатели, но можно на том, что они делают сами.

Парадокс заключается в том, что поведение сотрудника определяют не его профессиональные или личностные особенности, а окружение. Лишь очень небольшой процент граждан способен не реагировать на внешнюю среду. Приходя в новую компанию, человек настроен оптимистично, он склонен видеть возможности и перспективы, он активен и инициативен. Однако если он попадает в токсичную среду, через какое-то время он становится таким же. Как заметил в свое время Чехов, если свежий огурец бросить в бочку с солеными огурцами, то, как бы он ни сопротивлялся, все равно просолится.

Но те же силы, которые повышают эффективность бизнеса, способны подавлять инициативу сотрудников, повышать их страх и подрывать их способность к экспериментам. Подобная атмосфера создает постоянное ощущение «игры с нулевой
суммой», в которой люди либо преуспевают, либо их считают лузерам.

Неудивительно, что создание культуры, ориентированной на производительность, может быть не самым здоровым и устойчивым способом получения результатов. Более органичная рабочая среда формируется в так называемой «культуре роста», где компании делают ставку на саморазвитие сотрудников – когда то, как люди себя чувствуют, становится не менее важными, чем то, что они делают. Сотрудники получают доступ к информации и контексту, им делегируют не только задачи, но и ответственность, а также дают право пробовать и ошибаться. Одновременно большое внимание уделяется непрерывному обучению, а любопытство сотрудников поощряется. Тогда они тратят меньше энергии на защиту своих убеждений, поэтому у них высвобождается больше энергии для создания внешней ценности.

Если стратегия компании и ее цели понятны сотрудникам, если ее процессы прозрачны и способствуют тому, чтобы люди могли проявить себя, если толерантность к ошибкам, инициативам и нестандартным решениям высока, а атмосфера в компании безопасная и доверительная, то вероятность того, что люди будут чувствовать себя сопричастными, лояльными и вовлеченными намного выше. В такой среде будет расти и их производительность.

Современные виды менеджмента хорошо умеют организовывать физический труд. Но сейчас приходит концептуальный переход от task work к knowledge work. Наступает эпоха работников умственного труда. Эффективность регламентов и процедур, на которых основан классический менеджмент, падает. Постиндустриальная революция радикально меняет не только технологии, но и мировоззрение. Многие существующие модели и ценности будут постепенно переосмыслены, не только в бизнесе, но и в жизни. Людям придется научиться самим организовывать свой труд, ставить себе цели, делать выбор и принимать решения, которые раньше принимал за них менеджмент.

Концепция цифровой экономики будущего будет построена на принципах свободного развития, на самореализации каждого в деятельности, на появлении новых форм коммуникации и сотрудничества. Уже сегодня для многих сотрудников в сфере IT наличие профессиональных вызовов и возможность самореализации становится ключевым фактором выбора места работы.

Большинство создателей концепций современного менеджмента признаются, что не знают, как именно будут устроены организации будущего. У них пока есть только гипотезы. Но уже сейчас понятно, что компаниям нужно учиться создавать культуру высокой вовлеченности.